Nuovi obblighi informativi nei rapporti di lavoro dal 13.08.2022

Il decreto che ha recepito la direttiva comunitaria prevede che il datore di lavoro sia tenuto a comunicare, in modo trasparente, chiaro, completo, conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità e a titolo gratuito, a ciascun lavoratore le informazioni previste.

Sarà necessario per i consulenti e per le aziende adattare i form utilizzati per i contratti dei lavoratori e dei collaboratori.

Soggetti a cui si rivolge:

• contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato, anche part-time (compreso il lavoro agricolo);
• contratto di lavoro intermittente;
• contratto di lavoro somministrato;
• rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co. art. 409 c.p.c.);
• rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale etero-organizzata (art. 2 D.Lgs. 81/2015);
• contratto di prestazione occasionale ex art 54-bis D.L. 50/2017 (PrestO);
• lavoratori marittimi e lavoratori della pesca;
• lavoratori domestici;
• rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici.

Soggetti esclusi:

• lavoro autonomo – contratto d’opera e professioni intellettuali;
• lavoro autonomo occasionale;
• lavoro autonomo sportivo (salvo che quest’ultimi non integrino co.co.co. ex art. 409 c.p.c.);
• rapporti di lavoro di “breve durata” (durata media settimanale pari o inferiore a 3 ore);
• contratti di agenzia e rappresentanti di commercio (ex art. 1742 c.c.);
• collaborazioni di tipo familiare (coadiutori impresa familiare);
• lavoro del personale pubblico all’estero (i dipendenti delle PA non privatizzati (es: magistrati ordinari, amministrativi, contabili, avvocati e procuratori dello Stato, ecc.), ma solo per le disposizioni in materia di prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro).

In quale modalità devono essere fornite le informazioni? La comunicazione dovrà essere effettuata per iscritto prima dell’inizio dell’attività lavorativa, in modalità cartacea o elettronica, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro suindicati.

Le informazioni dovranno essere previste in uno dei seguenti documenti:

• nel contratto individuale di lavoro;
• nella comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro (UNILAV);
• ulteriore documento integrativo delle informazioni non contenute nei 2 precedenti.

Il datore di lavoro dovrà conservare prova della trasmissione o della ricezione della comunicazione al lavoratore e, su richiesta, renderla accessibile a quest’ultimo per 5 anni.

Il lavoratore (direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali) ha diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi. Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a trasmettere i dati richiesti e a rispondere per iscritto entro 30 giorni.

Se il contratto dovesse cessare prima che il datore di lavoro abbia comunicato tutte le informazioni obbligatorie (prima ad esempio di 30 giorni), dovrà fornire le predette informazioni al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Qualsiasi modifica alle informazioni fornite all’atto dell’assunzione al lavoratore, dovrà essere comunicata entro il primo giorno di decorrenza degli effetti di tali modifiche. Ciò dovrà venire sempre che la modifica non sia dovuta a una disposizione legislativa o regolamentare ovvero da clausole del contratto collettivo.

Obblighi informativi per le prestazioni occasionali – L’utilizzatore assolve gli obblighi informativi con la consegna, preventiva all’inizio della prestazione, di una copia (cartacea o elettronica) della comunicazione trasmessa attraverso la piattaforma informatica Inps.

Obblighi informativi per il contratto di lavoro intermittente – Il contratto deve contenere i seguenti elementi:

• la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
• il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
• il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
• le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
• i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
• le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
• le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Lavoratori inviati in missione all’estero per più di 4 settimane – Le informazioni che dovranno essere fornite, per scritto, prima della partenza del lavoratore, sono:

• il Paese dove verrà inviato per svolgere la propria prestazione lavorativa;
• la durata del distacco all’estero;
• la retribuzione cui ha diritto il lavoratore, conformemente al diritto applicabile dallo Stato ospitante;
• la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
• gli eventuali ulteriori emolumenti (in denaro o in natura), qualora presenti, dovuti per il distacco (es. indennità di distacco, rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio);
• le modalità di rimpatrio, qualora disciplinate.

La previsione non si applica al personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, né ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca.

Contratti già in essere al 1.08.2022, cosa fare? I nuovi obblighi informativi troveranno applicazione non solo nei confronti dei dipendenti e collaboratori di nuova assunzione, ma altresì, se richiesto dal lavoratore, anche con riferimento ai rapporti in essere.

Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1.08.2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 60 gg le informazioni previste dal decreto.

Periodo di prova – La direttiva prevede che gli Stati membri fissino una durata massima non superiore a 6 mesi (limite peraltro già stabilito dall’art. 2096 c.c.) e che lo stesso periodo di prova abbia una durata proporzionata in caso di rapporti di lavoro a tempo determinato. Infine, la direttiva consente l’estensione del periodo di prova nei casi in cui il lavoratore sia stato assente, per un periodo corrispondente alla durata dell’assenza.

Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili – Il lavoratore può richiedere il passaggio verso forme di lavoro con condizioni più “prevedibili, sicure e stabili”, se:

• ha maturato una anzianità aziendale di almeno 6 mesi;
• abbia completato l’eventuale periodo di prova.

Il datore di lavoro è tenuto a garantire al lavoratore una risposta motivata in forma scritta entro 1 mese. In caso di risposta negativa, il lavoratore può presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla precedente. A fronte di una richiesta reiterata e di analogo contenuto da parte del lavoratore, il datore di lavoro che occupa sino a 50 dipendenti, qualora la risposta sia invariata, può rispondere in forma orale.

Cumulo di impieghi – Il datore di lavoro non potrà vietare al lavoratore (sia part time che full time) lo svolgimento di altra attività lavorativa in una fascia temporale che sia al di fuori dell’orario stabilito nel suo contratto, né che per tale motivo possa riservargli un trattamento meno favorevole.

La facoltà del datore di lavoro di limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro risulta condizionata al ricorrere di una delle seguenti condizioni:

• un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
• la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
• conflitto di interessi dell’ulteriore attività lavorativa con la principale, pur in assenza di violazione del dovere di fedeltà.

Formazione obbligatoria – In presenza di un obbligo formativo a carico del datore di lavoro, stabilito da previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, il Decreto ribadisce che la formazione deve essere garantita in forma gratuita a tutti i lavoratori, che deve essere considerata come orario di lavoro e che, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso.

Conseguenze per le aziende – La considerevole novità è rappresentata dal fatto che difficilmente gli obblighi possono essere rispettati con un semplice rimando ad ulteriori disposizioni e/o testi come ad esempio al CCNL (ad eccezione dei principali contenuti).

È quindi inevitabile che i nuovi obblighi di informazione previsti dal decreto comportino un importante carico di burocrazia per le aziende e per i committenti sia pubblici che privati. I datori di lavoro e i committenti, quindi, per evitare il contenzioso con i propri lavoratori, dovranno effettuare una revisione di tutta la contrattualista aziendale in essere sia per la documentazione utilizzata per l’avvio di nuovi rapporti di lavoro subordinato che di collaborazione.